腾讯科技讯（乐天）4月（yuè）1日消息，京东（dōng）股权众筹昨日正式上线，京东还成立了众创学院（yuàn），首任校长为京东（dōng）集团CEO刘强东(微博)，刘（liú）强（qiáng）东给创（chuàng）业（yè）者（zhě）分享了（le）一堂生动（dòng）的（de）管理课。

　　刘强东指出，一（yī）个公司架构合理的状态应该是金子20%，钢（gāng）是（shì）80%。金子太多是不稳定的结构，会影响公司发展，薪水（shuǐ）等等都是有限的（de）。导致很多（duō）金子出去（qù）创业，纷纷被拉走。

　　“如（rú）果说金子（zǐ）只有1%，管理团队会（huì）出现很多问题。经常（cháng）出事，如果说这家公司财务（wù）处了事，人出（chū）事，各部门出事，往往是这家公司的金子占比类过低造成（chéng）的。”

　　刘强东说，如（rú）果说（shuō）高管（guǎn）纷纷离职，说明这家（jiā）公司的金子太多。二八（bā）规则在世（shì）界上存在，人才结构也是80%的钢和20%的（de）金子，是相对稳定的团（tuán）队（duì）结构（gòu）。

　　刘强东（dōng）还（hái）指出，在管理者的部门最多只允许（xǔ）带一个人，公司原则（zé）上不欢迎任何一个管理人（rén）员（yuán）带原单位的人（rén）过来（lái），公司是鼓励管理者一（yī）个人不（bú）要带过来。

　　“很多公司是一（yī）个部门来一个头，带了很多（duō）原部门的（de）人。等待这些人走的时候，发现这些人都走了。这样是非常可怕的（de），走的时（shí）候损失也（yě）很（hěn）大，我们不可以（yǐ）。”

　　刘强东称，这些做法（fǎ）是，避免公司（sī）帮派情绪产（chǎn）生（shēng），第二（èr）个（gè）是确保公司必须有人员备份，不会（huì）因为一个高管人员的离职使业务（wù）瘫痪。“在京东公司我没有说（shuō）谁是（shì）绝对（duì）安全的，我都不是。”

　　刘强东用了四张表格组（zǔ）织了公司选（xuǎn）人、用人（rén）、留人的基本原则，称创业（yè）公司管人是（shì）最难（nán）的（de）最重（chóng）要的事。如果说一家公司（sī）失败了绝对不是因为钱的问题（tí），是团（tuán）队出了（le）问（wèn）题。

　　以下是刘（liú）强（qiáng）东分享节选：

　　我最讨厌的讲的是心灵鸡汤，今天不会跟大家讲（jiǎng）任何的心灵鸡汤，如果（guǒ）有创（chuàng）业者你的激情需要来自于别（bié）人的鼓励的话，我认为是很可怕的。激情永（yǒng）远是来源于自己，不是别（bié）人的鼓励。

　　我（wǒ）今天（tiān）跟大家分享一下，作为一家公司其（qí）实所有的（de）权力（lì），不管是治理国家还是治理公司，有两（liǎng）个（gè）最重要。包括家庭，一（yī）个（gè）人（rén）事（shì）权，一个财（cái）权。管人和管（guǎn）钱（qián）。

　　第一堂课和大家（jiā）分享一下京东是（shì）怎么管理人，我们2004年做（zuò）电（diàn）商时，总共（gòng）是36个人，截止到昨天晚上有（yǒu）75000多（duō）人（rén），而且年底新增将近（jìn）四万名员工，而且还有十万多（duō）名村民代（dài）表。

　　价值观第（dì）一（yī），能力（lì）第二

　　给大家分享一下京东公司的内部几张表格，第一张表格叫能（néng）力价值观体（tǐ）系，这是京东的第一张管人的表格，最（zuì）重要的表格。也是我们（men）选人、留人（rén）包括辞退，其实用的都是这（zhè）张表格。

　　如果把一（yī）个人（rén）用量化（huà）标准评分，这是0分，这是100分的话，对所有的员工（gōng）进行分类，你（nǐ）发现有这样几（jǐ）类：

　　一、能（néng）力（lì），就（jiù）是业绩和绩效。说（shuō）白了是（shì）你的绩（jì）效（xiào）很一般，得（dé）分很低。价值观没有得（dé）分（fèn）的高低（dī）之分，价值观叫匹配度，任何一家（jiā）公司都要提出你的价值观是什么（me），企业文（wén）化的核（hé）心部分。

　　你要对每个人进行一个（gè）价值（zhí）观匹配度（dù）的考核（hé），比如（rú）说一些问卷调查（chá）等（děng）等，同时（shí）在试用期三个月之（zhī）内，一个（gè）人的行为（wéi），所有的行为都是被（bèi）他（tā）价值观所左右的。

　　三个月之（zhī）内对他日（rì）常工（gōng）作（zuò）的言（yán）行观察，基本上（shàng）判断出这个人的价值（zhí）观和你的公司（sī）价值观的匹配度是多（duō）少。

　　第一（yī）个是（shì）问卷测试（shì），第二个是通过日（rì）常行为观察（chá），二者得到价值观的匹配。如果说（shuō）价值观得分很低的情况下，在我们（men）内部就称之为（wéi）废铁。

　　这样的员工你在（zài）招聘的时候一（yī）般不要，这是（shì）在你面试的时候把（bǎ）废铁（tiě）弃掉（diào），要不然没（méi）有任（rèn）何的业绩，价值（zhí）观跟你公司（sī）不太相（xiàng）符。

　　价值（zhí）观有什么（me）意义（yì）？在京东公（gōng）司（sī）用人价值观第一，能力（lì）第二。一个人价（jià）值观（guān）不匹配（pèi）的话（huà），我（wǒ）们从来不用。能（néng）力（lì）放（fàng）在第二（èr）位考核。

　　第二个是他（tā）的价值观跟你非（fēi）常匹配，但他的能力绩效不达标。能力一般，价值观匹配度很高，这类人我们称之（zhī）为铁。对待铁这（zhè）类的员工我们一般来讲会给予至（zhì）少一次（cì）转岗的机（jī）会。

　　比（bǐ）如说你做采（cǎi）销的，价值观匹（pǐ）配（pèi）高，但是能（néng）力业绩上（shàng）不去。怎么办？你是否有别的喜好和（hé）才能（néng），比（bǐ）如说去别的部（bù）门，总之我们（men）至少给（gěi）一次机会，或者培训的（de）机会，或者转岗的机会（huì）。

　　如果（guǒ）给完之（zhī）后还是不行，因为公司不是一个慈善（shàn）机（jī）构，面（miàn）临生存压力，当一次转岗（gǎng）或者培训之（zhī）后绩（jì）效达不到要求的话，公司（sī）要请他走。大部分的（de）员（yuán）工，80%的（de）员工能力价值观（guān）都在（zài）90分（fèn）之（zhī）间，我们称之为钢。

　　这是公司（sī）核心的员工主（zhǔ）体，一般来讲正（zhèng）常的（de），比较稳定的结构（gòu）是占80%。当然还有员工非常强，价（jià）值观和你的（de）公司价值观匹配度（dù）非常高（gāo），能力（lì）也非常好，这（zhè）类（lèi）人我们称之为金子。稳（wěn）定的结构（gòu）占20%，有可（kě）能（néng）是技（jì）术人员，不（bú）一定是管理人员。

　　铁锈一分（fèn）钟都不留 宁愿职位空着

　　当然（rán）还（hái）有一类是能力非（fēi）常强，业（yè）绩非常好，让他做某一个采销（xiāo）非常（cháng）好，但是他（tā）的（de）价值观跟你的不匹配，这类人最难对待，各个老板都不太好（hǎo）定夺。特别是（shì）不（bú）犯（fàn）错误的时候（hòu）怎么办？

　　我们（men）称（chēng）之为这类人叫铁锈。我（wǒ）们第一时间要干掉（diào）的就（jiù）是铁锈，比废铁还要糟糕。为什么？废铁的（de）能力不行，价值观不行没有（yǒu）关系，全世界最大的铁锈是谁？希特勒。能力超级强（qiáng），但（dàn）是没有朴实的价（jià）值观，美国是（shì）全球主流的价值观（guān），陷入了二次世界大（dà）战，损（sǔn）失了上千万、上亿。

　　为什（shí）么？铁锈（xiù）有腐蚀性，能力强。这（zhè）种人会成为群体的领导，口才很好，又有能力（lì）。有一天（tiān）他（tā）对你公司进行（háng）破（pò）坏的时候，铁锈会造成很（hěn）大（dà）的破坏和杀（shā）伤力。

　　铁锈（xiù）百分（fèn）之、一分钟、一秒钟（zhōng），不管公司业绩有多大的（de）损失，我（wǒ）们一分（fèn）钟都不留，宁（níng）愿职（zhí）位空着，宁愿这一块（kuài）我不做，我也不让铁（tiě）锈（xiù）在这里。当然这种人（rén）能力强，隐藏性很（hěn）强，发现不了他的价值观跟你有什么重大的不（bú）同。

　　不管（guǎn）工作一年两年还是（shì）怎么着，发现之后立即砸掉。这就是我们公司（sī）选人和用人（rén）非常重要的表格，每年我们所（suǒ）有公司中高级管（guǎn）理人员，副总监以上都要做一次（cì）360度考核。

　　包括他的能力，一年连续四个季度的业绩拿出来（lái）得分，通过360度（dù）访谈对他的同级别的，上级和所（suǒ）有的（de）下属都进行访谈（tán），以及无（wú）记名打分投票的方式。

　　还有（yǒu）他的行为，比如（rú）说（shuō）价（jià）值（zhí）观不（bú）行，说了什么话（huà），或（huò）者做（zuò）什么事情觉得他的价（jià）值观不行（háng）。或者说非常好的价（jià）值观（guān），你都要拿出例子证明符合公司（sī）的（de）价值观（guān）。如果不符合的，价值观得分偏低（dī）的我（wǒ）们立即清除。

　　人才（cái）结构（gòu）需要二八原则（zé）

　　这是（shì）我（wǒ）们选人的一个表格，为什（shí）么金子（zǐ）20%？钢是80%？很（hěn）多公司进（jìn）行十多年（nián）的（de）打拼，包括京东。人都（dōu）是在增（zēng）长的时候（hòu），有一天（tiān）公司业绩增速（sù）放缓，上市之后、成功之（zhī）后，这家公司的金子（zǐ）太多了。

　　金（jīn）子太多是不稳定的结构，会影（yǐng）响公司发展，薪水等（děng）等（děng）都是有限的。导致很多金子出去（qù）创业（yè），纷纷被拉走。

　　如果说金（jīn）子只有1%，管（guǎn）理团队会出现很多（duō）问题。经（jīng）常出事，如果（guǒ）说这家（jiā）公司财务处了事，人出事（shì），各（gè）部门（mén）出事，往往是这（zhè）家公司的金子（zǐ）占（zhàn）比类过低（dī）造成的。如果（guǒ）说高管纷纷离职，说（shuō）明这家公司的金（jīn）子太多了。也（yě）就是你的现金、奖金、各种资源股票支撑的（de）是（shì）20%的金子。

　　二八规则在（zài）世界上存在，人才结构也是（shì）80%的钢和20%的金子，是相对稳定的团队结（jié）构。

　　HRABC架构避免一个（gè）人（rén）说了算

　　把人选了之后（hòu），人事（shì）权之后是（shì）授权。管（guǎn）人怎么管（guǎn）？谁管谁（shuí）？怎么（me）一个管法？我（wǒ）们第（dì）二（èr）张表（biǎo）格叫ABC原（yuán）则。就是（shì）我们HRABC，比如说我们每个工（gōng）作日集（jí）团公司支出六个亿（yì），其实每周现在两三张表格。

　　什么叫ABC呢？按照级别C汇报B，B汇报A。两级人事权，C是加（jiā）薪、辞退、奖金（jīn）、股（gǔ）权等等都由A和（hé）B来决定（dìng）。比如（rú）说我（wǒ）只能管公司副总裁，比（bǐ）如说（shuō）招一（yī）个总监都不要经过我面试，对于升（shēng）职、加（jiā）薪、授权（quán）包括辞退等我都不知道。但公司设立CEO，这是（shì）我知道的（de）。

　　所以按（àn）照ABC来（lái）讲，我是A，子公司下面的副（fù）总裁属于（yú）公（gōng）司的C。

　　这样就（jiù）是为了避免（miǎn）一（yī）个人说（shuō）了算，同时旁边还跟着HR。也就是说业务部门说A和B，这（zhè）个（gè）人可以加薪（xīn）。HR为什么在（zài）旁边？没（méi）有提名权，HR是可以审核，不可以跳过A或（huò）者B决定给C升职，给（gěi）他涨工资，HR没有这个权力。

　　对C提名都是（shì）A和（hé）B一块（kuài），A不可以跳（tiào）过B给（gěi）C加薪和升职。HR是监督你的决定是否符（fú）合公司的（de）价值观和普遍人（rén）事的政策。通过这种AB资源就避免公司单一（yī）员工决定生杀权力。

　　第（dì）三张表格就是公（gōng）司的8120原则，就（jiù）是（shì）我们（men）管人的一张表（biǎo）格。什么意（yì）思？我们认（rèn）为一个管理（lǐ）人（rén）员最佳的管理数是8到（dào）12个（gè）人，让他能够有（yǒu）足够（gòu）的时间（jiān）思考想战略，同时（shí）也不（bú）清闲。

　　我们看到很多公司都是一个人管理两个人的（de）结构，在京东公司（sī）不允许。如果出现这种（zhǒng）情况怎（zěn）么办（bàn）？合并（bìng）上面的A，变（biàn）成（chéng）一个团队（duì）。每个管理（lǐ）人员管（guǎn）理（lǐ）的下属不能低（dī）于八个人（rén），低于的话合并，假（jiǎ）如说超（chāo）过（guò）十二人了，他的业绩受影响了。

　　十二个人不是（shì）一个死的上限（xiàn），我（wǒ）们有十二个人、十八（bā）个人。原则上不（bú）超（chāo）过十二个人业务不允许分（fèn），如（rú）果说我的一个副总裁管了（le）九个总监，公司只（zhī）有一个副总裁，不可能有两个。一个（gè）副总裁管了九个（gè）总监（jiān）、十（shí）二、十三或者十五，超过十二个之后（hòu）公司（sī）可以考利（lì）设立（lì）第二个（gè）副总裁。

　　我（wǒ）们很多公司有一个人管（guǎn）一个（gè）人的（de），不超（chāo）过十（shí）二个人公司是不（bú）可以去分拆业务。20是什么意思（sī）？对公司最低层的（de）管理人员，我们要求每个主管（guǎn）管理人（rén）员不低（dī）于20个。

　　为什（shí）么呢？基层员工业务比较（jiào）单一，我们（men）要求不（bú）低（dī）于20人，我们有的（de）时候管了50人（rén）到80人都存在。这样就为了（le）避免公（gōng）司人浮（fú）于事（shì），官（guān）太多，人太少。

　　“2N”原（yuán）则避（bì）免（miǎn）公司帮（bāng）派与业务依赖

　　最后一个（gè）原则是2N原（yuán）则，两件事在公司是不可以做（zuò），所有加入（rù）集团（tuán）公（gōng）司的，过去（qù）有很多工作经历。每个人最多（duō）只（zhī）允许带（dài）原单位一（yī）个人过来，如果带人多怎么（me）办？也欢迎，去别的部门（mén）。

　　在你的部门最多只允许带（dài）一（yī）个人（rén），公（gōng）司原则上不欢迎（yíng）任何一个管理（lǐ）人员带原单位的人过来，公司（sī）是鼓励你一个人不要（yào）带过来（lái）。

　　很多公司是一个部门来一个（gè）头（tóu），带了很多原部门的人。等待（dài）这些人走（zǒu）的时候，发现这些人都（dōu）走了。这样是非常（cháng）可（kě）怕的，走的时候损失也很大，我们（men）不可以。

　　第（dì）二个不可（kě）以的是，所（suǒ）有管理人员给（gěi）你一（yī）年（nián）的时间，找到指定（dìng）公司（sī）的认（rèn）可的人员，如果找不到（dào）的话，第二（èr）年新的业务也不（bú）会给你，加（jiā）薪（xīn）也（yě）不（bú）会给你。如果两年之内还是（shì）找不到（dào），你不能说这个人就（jiù）是，我们（men）还要调查。如果找不到的话，公（gōng）司请你（nǐ）走，必（bì）须离职。

　　第一个原（yuán）则是避免公（gōng）司帮派（pài）情绪（xù）产生，第二个是（shì）确保（bǎo）公司必（bì）须有人员（yuán）备份（fèn），不会因为一个高管人（rén）员的离职使业务瘫痪。很多人（rén）说（shuō）我有替补人员也害怕，很容易被替代。

　　但是在京东公司我（wǒ）没有说谁是绝对安全的，我（wǒ）都（dōu）不（bú）是。如果（guǒ）说这家（jiā）公司业绩（jì）非常糟糕（gāo）的（de）话，我是有股票言语权的，但是我没有非（fēi）要做这个公司的CEO，每个人要为公司（sī）考虑。

　　所以说上述说的这四张表格组织了（le）公（gōng）司选人、用人、留人的基（jī）本原（yuán）则。当然（rán），每个公司都不一（yī）样（yàng），所有的行业都不一样（yàng），以上是仅仅针（zhēn）对我们京东（dōng）过去（qù）十几年用的几张（zhāng）表格。比如说纯技术公司（sī），适当（dāng）加以改造。但（dàn）是不管怎么说，我们创业（yè）公司（sī）管（guǎn）人是最（zuì）难的最重要（yào）的事情。

　　如果说一家公司失败了（le）绝对不是因为钱的问题（tí），是团队出了问题。公司成功和失败（bài）永远是（shì）团队的（de）问题，如（rú）果说哪个出了（le）问（wèn）题，我们从来不想竞争（zhēng）激烈、政策因素、市场因素，我们从来不找，我们就找人的原因，业绩不行（háng）就是团队（duì）出了问题，我们从来不考（kǎo）虑（lǜ）别的因素。